ÖZENSİZ MÜLAKATLAR, KURUMSAL İTİBARI NEDEN ETKİLER?

Kurumsal itibar nedir diye düşündüğümüzde ilk aklımıza; kurumların diğer kişiler tarafından nasıl algılandığı veya nasıl bir izlenim bıraktığı ile ilgili imaj gelmektedir. Dolayısıyla iç ve dış müşteri üzerinde olumlu ya da olumsuz oluşabilecek birçok izlenim, kurum kimliğinin kişiler üzerinde bıraktığı imaj açısından da farklı etkiler yaratır. 

İnsan kaynakları profesyonellerinin, başvuru sürecindeki adayları mülakat için şirkete ilk davet anından başlayarak, sonrasında adayın işe alınması ve uygun oryantasyon planının yapılması noktasında tüm süreci etkin yürütmeleri, aday verimliliğinin yanında kurum imajını da doğrudan etkileyen bütünsel yaklaşımları içermektedir.

İşe alım süreci, mülakatı yapan insan kaynakları profesyoneli için birçok sorumluluğu da beraberinde getirir. Öncelikli olarak mevcut pozisyon açığının doldurulması için gerekli mesleki yetkinliğin olması ve ilgili pozisyonun isabetli işe alımla kapatılması, diğer bir durum da firmada karşılaşılan yüz ve temsil ettiği kurumsal imaj noktasında sergilenen tutum yönündedir.

Başarılı bir mülakat süreci yönetmek, aday yönünde geribildirimi olumsuz bile sonuçlansa, kurum imajı açısından hafızalarda olumlu izlenim ve deneyim olarak yer alır.

Bu açıdan konunun önemine değinirsek;

·        * Etkili iletişim, adayla telefon görüşmesi yapılırken başvurduğu pozisyon ve şirket ile ilgili kısa bilgiler verilmesi, adres bilgilerinin mail olarak kendisine iletilmesi, görüşmenin süresi ve süreci ile ilgili kısa bilgi verilmesi sıralanabilir.

·        * Pozisyon yetkinliği doğrultusunda doğru sorular sormak, mülakat esnasında adayın pozisyon ile ilgili işe uygunluğunu ölçen, işe ve şirkete uyum sağlayabilme noktasında gerekli soruları kapsayan doğru sorular yöneltilmelidir.

·        * Dinlemek, mülakatın büyük çoğunluğu adayı dinlemeye yönelik olmalıdır. Başka şeylerle ilgilenmek, adaya kendisini değersiz hissettirecek tutum ve davranışlarda bulunmak, aday üzerinde rol ayrımı değil de rol üstünlüğü kurmak kaçınılması gerekli davranış modellerindendir.

·       *  Geribildirim, mülakatı gerçekleştirilen bütün adaylara, olumluların yanında mutlaka olumsuz olanlara da geribildirim yapılmalıdır.

Bu sürece özensiz davranarak, şirketi temsil yönünde bu imajın reaktif sorumlusu olmak, adayların çalışmak istemeyeceği veya sonrasında ürününü almak istemeyeceği birer dış müşteri yaratmak, markayı da zedeler duruma getirir.

Başarılı ve profesyonel bir mülakat sürecinin yürütülmesi açısından, doğru ve etkili iletişim kurma, şirket ile pozisyonu dolduracak adaylar arasında oluşacak köprüyü etkin kurma yönünden, şirkete duyulacak güveni ve güçlü işveren markası yaratılması yönündeki halkanın bir parçası olmak, önem ve öncelikler arasında olmalıdır. 

İŞ HAYATINDA AYRIMCILIKLA MÜCADELE

Bildiğimiz gibi, 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinde eşitlik ilkesinden söz edilmektedir. Yine geçtiğimiz yıl, 20 Nisan 2016 tarihinde resmi gazeteye girerek yasalaşan ve ayrımcılığa dair benzer hükümleri taşıyan, Türkiye insan hakları ve eşitlik kurumu kanununda da benzer ilkelerden bahsedilmektedir.



Ayrımcılığın her alanda ve birçok yönde yapıldığını düşünürsek, ülkemizde de konuya dair sorunlarımızdan biri olarak yer aldığını söyleyebiliriz. Tıpkı geçtiğimiz günlerde, 6 – 7 Şubat 2017 tarihinde, Sivil Düşün AB programı desteği ile Avrupa İşbirliği Ağı Derneğinin düzenlediği, "İş Hayatında Ayrımcılığın Önlenmesi" çalıştayında konuya dikkat çekildiği gibi…Ayrımcılık ile ilgili farkındalık yaratması yönünde güzel bir oluşumun başladığı, neler yapılabilir ölçüsünde en çok iş hayatında karşılaşılan ayrımcılıklar ve bu yönde benzer vaka analizleri ve münazaranın yapılması oldukça verimli bir çalışmaya imza attı.

Birbirinden değerli konuşmacıların yer aldığı iki gün süren çalıştayda ilk gün,  ihtiyaçlar ve beklentilerin belirlendiği, iş hayatında işe alım sürecinde kimi zaman verilen ilanlarda, kimi zaman mülakat aşamasında sorularla yapılan ayrımcılıklar, işverenlerin konuya dair yükümlülükleri nedir ölçüsünde birçok konuya değinildi. Yine cinsel yönelim ve cinsiyet ayrımcılığına yönelik yapılan ayrımcılıkların temel alındığı, yanı sıra nefret suçlarına iş hukuku açısından da nasıl bakıldığı yönünde izlenimler paylaşıldı.

İkinci gün, engellilere yönelik ayrımcılıklar ve çalışma hayatında yaşa bağlı yapılan ayrımcılıkları, değerli konuşmacılar yaşadıkları deneyimleri de paylaşarak konuya dikkat çektiler.

İçerisinde vaka analizleri ve münazaranın da yer aldığı çalıştay, çok keyifli geçti. Konuya dair davetleri için, Avrupa İşbirliği Ağı Derneğine ve ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

5N1İK – S. CİHANGİR KAVUNCU

       Birkaç ay önce toplu olarak getirttiğim kitaplar arasında yer alan ve yeni okuma fırsatı bulduğum, S. Cihangir Kavuncu'ya ait 5N1İK adını taşıyan kitaba, bloğumda değinmek istedim.

       Sosyal medyada, insan kaynaklarına dair attığı tweetleri, zaman içerisinde daha açıklayıcı hale getirmek ve daha fazla değinebilme fikri ile ortaya çıkıp, kitaba dönüştürmesi anlamlı olmuş. Özellikle teori ve tecrübenin birleşiminden kaynaklı, ana başlıklar altında birçok çarpıcı ve yol gösterici detay ve deneyimlerin yansıtılmasının yanı sıra iş yaşamında ve insan kaynakları departmanında sistem kurulumunda ya da var olan sistemin devamında karşılaşılan sorunları ve çözümleri, deneyimlerini de ekleyerek paylaşması yol gösterir nitelikte olmuş.

       Sistematik bir şekilde süreçlerin ilerlediği kurumsal yapıların yanında, orta ölçekli işletmelere dair ik süreçlerinde de izlenebilirlik açısından birçok fonksiyonu örneklemesi referans verir yönde. Bununla beraber insan kaynakları alanını bütünsel olarak inceleyerek, deneyimlediği bir çok konuyu ele alarak, akıcı bir dille paylaşması okumaktan keyif alınmasını sağlıyor.