İnsan kaynağını verimli ve etkin yönlendirebilmemiz ve kaynakların kullanımında, amaçlarla personel faaliyetinin arasında uyumu yakalamamız iyi bir insan kaynakları planlaması yapmamızdan geçmektedir.
Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, önemli unsurlardan biri olmaktadır. Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de uygunluğunun tespitini doğru belirlememiz gerekir.
İşe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, acemice atlatılabilecek bir olgu değildir. Çoğu şirket ilanlarında rastladığım işe alımcılar ile ilgili 1 - 2 yıllık deneyim aranıyor ya da şirket içerisinde farklı departmanlarda uzun yıllar çalışmış olan bazı çalışanlar güven esasına dayanılarak, direkt bir çok pozisyonun işe alım çalışmalarında da bulunabiliyor.
Günümüzde işveren markası
olma bağlamında ilerlerken, mülakata gelen adaylar ile ilgili temsil ettiğimiz
şirketimize de değer katmada stratejik katkı sağlamak istiyorsak insan kaynakları departmanına öncelikli ve önemli görevler düşmektedir.
Pozisyonlarla ilgili
yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Süreç, belirlenen kriterler noktasında pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma düzeyinin temeli ile doğru orantılıdır.
