29 Mayıs 2017 Pazartesi

ÖZENSİZ MÜLAKATLAR, KURUMSAL İMAJI NEDEN ETKİLER?



Kurumsal imaj nedir diye düşündüğümüzde ilk aklımıza, kurumların diğer kişiler tarafından nasıl algılandığı veya nasıl bir izlenim bıraktığı ile ilgili imaj gelmektedir. Dolayısıyla iç ve dış müşteri üzerinde olumlu ya da olumsuz oluşabilecek birçok izlenim, kurum kimliğinin kişiler üzerinde bıraktığı imaj açısından da farklı etkiler yaratır. 

İnsan kaynakları profesyonellerinin, başvuru sürecindeki adayları mülakat için şirkete ilk davet anından başlayarak, sonrasında adayın işe alınması ve uygun oryantasyon planının yapılması noktasında tüm süreci etkin yürütmeleri, aday verimliliğinin yanında kurum imajını da doğrudan etkileyen bütünsel yaklaşımları içermektedir.




İşe alım süreci, mülakatı yapan insan kaynakları profesyoneli için birçok sorumluluğu da beraberinde getirir. Öncelikli olarak mevcut pozisyon açığının doldurulması için gerekli mesleki yetkinliğin olması ve ilgili pozisyonun isabetli işe alımla kapatılması, diğer bir durum da firmada karşılaşılan yüz ve temsil ettiği kurumsal imaj noktasında sergilenen tutum yönündedir.
Başarılı bir mülakat süreci yönetmek, aday yönünde geribildirimi olumsuz bile sonuçlansa, kurum imajı açısından hafızalarda olumlu izlenim ve deneyim olarak yer alır.
Bu açıdan konunun önemine değinirsek;

·         Etkili iletişim, adayla telefon görüşmesi yapılırken başvurduğu pozisyon ve şirket ile ilgili kısa bilgiler verilmesi, adres bilgilerinin mail olarak kendisine iletilmesi, kolay bulması açısından krokinin paylaşılması ve yine mail içerisinde görüşmenin süresi ve süreci ile ilgili kısa bilgi verilmesi sıralanabilir.

·         Pozisyon yetkinliği doğrultusunda doğru sorular sormak, mülakat esnasında adayın pozisyon ile ilgili işe uygunluğunu ölçen, işe ve şirkete uyum sağlayabilme noktasında gerekli soruları kapsayan doğru sorular yöneltilmelidir.

·         Dinlemek, mülakatın büyük çoğunluğu adayı dinlemeye yönelik olmalıdır. Başka şeylerle ilgilenmek, adaya kendisini değersiz hissettirecek tutum ve davranışlarda bulunmak, aday üzerinde rol ayrımı değil de rol üstünlüğü kurmak kaçınılması gerekli davranış modellerindendir.

·         Geribildirim, mülakatı gerçekleştirilen bütün adaylara, olumluların yanında mutlaka olumsuz olanlara da geribildirim yapılmalıdır.

Bu sürece özensiz davranarak, şirketi temsil yönünde bu imajın reaktif sorumlusu olmak, adayların çalışmak istemeyeceği veya sonrasında ürününü almak istemeyeceği birer dış müşteri yaratmak, markayı da zedeler duruma getirir.

Başarılı ve profesyonel bir mülakat sürecinin yürütülmesi açısından, doğru ve etkili iletişim kurma, şirket ile pozisyonu dolduracak adaylar arasında oluşacak köprüyü etkin kurma yönünden, şirkete duyulacak güveni ve güçlü işveren markası yaratılması yönündeki halkanın bir parçası olmak, önem ve öncelikler arasında olmalıdır. 






12 Şubat 2017 Pazar

İŞ HAYATINDA AYRIMCILIKLA MÜCADELE


Bildiğimiz gibi, 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinde eşitlik ilkesinden söz edilmektedir. Yine geçtiğimiz yıl, 20 Nisan 2016 tarihinde resmi gazeteye girerek yasalaşan ve ayrımcılığa dair benzer hükümleri taşıyan, Türkiye insan hakları ve eşitlik kurumu kanununda da benzer ilkelerden bahsedilmektedir.



Ayrımcılığın her alanda ve birçok yönde yapıldığını düşünürsek, ülkemizde de konuya dair sorunlarımızdan biri olarak yer aldığını söyleyebiliriz. Tıpkı geçtiğimiz günlerde, 6 – 7 Şubat 2017 tarihinde, Sivil Düşün AB programı desteği ile Avrupa İşbirliği Ağı Derneğinin düzenlediği, "İş Hayatında Ayrımcılığın Önlenmesi" çalıştayında konuya dikkat çekildiği gibi…Ayrımcılık ile ilgili farkındalık yaratması yönünde güzel bir oluşumun başladığı, neler yapılabilir ölçüsünde en çok iş hayatında karşılaşılan ayrımcılıklar ve bu yönde benzer vaka analizleri ve münazaranın yapılması oldukça verimli bir çalışmaya imza attı.

Birbirinden değerli konuşmacıların yer aldığı iki gün süren çalıştayda ilk gün,  ihtiyaçlar ve beklentilerin belirlendiği, iş hayatında işe alım sürecinde kimi zaman verilen ilanlarda, kimi zaman mülakat aşamasında sorularla yapılan ayrımcılıklar, işverenlerin konuya dair yükümlülükleri nedir ölçüsünde birçok konuya değinildi. Yine cinsel yönelim ve cinsiyet ayrımcılığına yönelik yapılan ayrımcılıkların temel alındığı, yanı sıra nefret suçlarına iş hukuku açısından da nasıl bakıldığı yönünde izlenimler paylaşıldı.

İkinci gün, engellilere yönelik ayrımcılıklar ve çalışma hayatında yaşa bağlı yapılan ayrımcılıkları, değerli konuşmacılar yaşadıkları deneyimleri de paylaşarak konuya dikkat çektiler.

İçerisinde vaka analizleri ve münazaranın da yer aldığı çalıştay, çok keyifli geçti. Konuya dair davetleri için, Avrupa İşbirliği Ağı Derneğine ve ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.





22 Ocak 2017 Pazar

5N1İK – S. CİHANGİR KAVUNCU



       Birkaç ay önce toplu olarak getirttiğim kitaplar arasında yer alan ve yeni okuma fırsatı bulduğum, S. Cihangir Kavuncu'ya ait 5N1İK adını taşıyan kitaba, bloğumda değinmek istedim.

       Sosyal medyada, insan kaynaklarına dair attığı tweetleri, zaman içerisinde daha açıklayıcı hale getirmek ve daha fazla değinebilme fikri ile ortaya çıkıp, kitaba dönüştürmesi anlamlı olmuş. Özellikle teori ve tecrübenin birleşiminden kaynaklı, ana başlıklar altında birçok çarpıcı ve yol gösterici detay ve deneyimlerin yansıtılmasının yanı sıra iş yaşamında ve insan kaynakları departmanında sistem kurulumunda ya da var olan sistemin devamında karşılaşılan sorunları ve çözümleri, deneyimlerini de ekleyerek paylaşması yol gösterir nitelikte olmuş.

       Sistematik bir şekilde süreçlerin ilerlediği kurumsal yapıların yanında, orta ölçekli işletmelere dair ik süreçlerinde de izlenebilirlik açısından birçok fonksiyonu örneklemesi referans verir yönde. Bununla beraber insan kaynakları alanını bütünsel olarak inceleyerek, deneyimlediği bir çok konuyu ele alarak, akıcı bir dille paylaşması okumaktan keyif alınmasını sağlıyor.


       

5 Aralık 2016 Pazartesi

COCA COLA'DA LİDERLİK UYGULAMALARI


2 Aralık tarihinde, KALDER tarafından düzenlenen ve aralarında benim de bulunduğum, yarım günlük teknik geziyi içeren Coca Cola Ankara üretim fabrikası incelemeleri güzel bir paylaşım oldu. Global yapıda uyguladıkları liderlik yaklaşımına dair izledikleri sürdürülebilir politikalarını kendilerinden dinlemek ve sonrasında etkilenmemek mümkün değildi.



Fabrika Müdürü Şahin Keykan tarafından Liderlik Uygulamaları yönünde bilgi alırken, öncesinde de bizi samimi ve misafirperver bir yaklaşımla karşılamaları ve konuk etmeleri ile güzel bir atmosferde, karşılıklı paylaşımda bulunmamız son derece keyifliydi.

Dünya üzerinde bir çok noktada gazlı ve gazsız içeceklerin, üretim, satış ve dağıtımını gerçekleştirdiği, yine geride bıraktığı 130 yılı sürdürülebilir başarı ile katlayarak bu anlamda 2025 vizyonunu da yenilikçilik, iş süreçleri ve teknoloji ağı içerisinde daha da ileri taşıma faaliyetini sürdürmesi çok anlamlıydı.
Liderlik uygulamalarına yönelik bilgi akışından sonra, üretim tesisini gezmemiz ve tüm süreçleri gözlemleme fırsatı yakalamamız keyifli ve bir o kadar da farklı bir deneyim sağladı.

CCI olarak Liderlik yaklaşımına dair yön verilen uygulamalara göz atarsak;

1- Liderlik tanımını iki ayrı süreçte planlıyorlar;
·         Ekip yöneten ( Mühendis ve üzeri pozisyonlar )
·         Süreç yöneten
Görev dağılımlarında ki süreci: stratejik, yönetsel ve operasyonel olarak seviyelere ayırmışlar.

2- Liderler 2025 vizyonunu faaliyet gösterdikleri tüm ülkelerde uygulamak, vizyon, misyon ve değerleri de yaşatmak için yön veriyorlar. Tutku, Hesap verebilirlik, Dürüstlük ve Takım çalışmasından oluşan değerleri uygulayıp, uygulanmasını sağlıyorlar.

3- İş güvenliği, liderlerin öncelikleri arasında. Üretim tesislerinde Toplam Üretken Bakım yaklaşımını uyguluyorlar.

4- Liderler kendilerini geliştirirken, başkalarını da sürekli geliştirme yaklaşımında bulunuyorlar, değişimi etkin yönetiyorlar.

5- Staj imkanı, ağaç dikimi ve kan verme gibi sosyal sorumluluk projelerine yer veriyorlar, kendi bünyeleri dışında Tedarikçi ilişkilerinde de, ortak projeleri, çalışan hakları denetimi ve OHSAS 18001 yönetim sistemi alınmasında destek oluyorlar.

6- İnovasyon kültürünü destekliyorlar. 7/24 açık kapı politikası ile tüm şirket kademeleri ile iletişimde oluyorlar, fabrikada tek tip kıyafet planlaması yanı sıra, “biz bize sohbetler”  uygulaması ile çalışanlarını dinleme ve çalışan memnuniyeti anketi yönünde ki çalışmalara ağırlık vermeleri, bununla birlikte şirket içerisinde fırsat eşitliği doğrultusunda açılan pozisyonları iç ilan sistemi ile duyurarak atama, terfi ya da lokasyon değişikliği ile pozisyon değerlendirme uygulamalarına yön vermeleri kısaca sayılacaklar arasında.

 Bu kapsamda daha birçok uygulamaların yer aldığı süreçleri yerinde öğrenmek çok keyifliydi. 
Kalder ekibinden Sevgili Begüm Çetintarakçı ve Oğuzhan Aydın Bey’e ve yine konuksever yaklaşımı ile başta Operasyon Müdürü Şahin Keykan Bey ve diğer destekleri olan tüm ekibe sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.


7 Kasım 2016 Pazartesi

İK BLOGGER ETİKLERİ





22 Ekim'de İK Blogger'larının katılımı ile gerçekleşen beyin fırtınası sonrasında ortaya çıkan somut projenin ilki olarak, blogger etik ve politikaları belirlendi. İK blogger etiklerinin ortaya çıkmasında emeği geçen, destek veren ve paylaşımına katkıda bulunan herkese sonsuz teşekkürler.

ETİKLER

* Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
* Dürüstlük: Alıntı ve esinlenmeleri belirtiriz.
* Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
* Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
* Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer  veririz.
* Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.





23 Ekim 2016 Pazar

İK’NIN GÜÇLÜ KALEMLERİ BULUŞTU




22.10.2016 tarihinde katılımını gerçekleştirdiğimiz, İK’nın güçlü kalemleri buluşuyor etkinliğinde yer almak, değerli meslektaşlarımla ve üstatlarla bir araya gelmek keyifli ve bir o kadar da verimli geçti.
       İş hayatına girenlerin, iş arayanların, öğrencilerin ve ik bloggerlarının ihtiyaçları ve zorlukları kapsamında birçok projenin yer aldığı, konuşulduğu, çözüm noktasında neler yapılabileceği yönünde ki sinerjiye destek olan ve ev sahipliğini yapan, Bereket Döner’e ve bu projenin gerçekleşmesine öncülük eden, bizlerin bir araya gelmesinde katkı sağlayan, Sevgili Melis Tiftikci’ye emekleri için sonsuz teşekkürler.
       Konulara göre gruplara ayrıldığımız etkinlikte, bizim ilgilendiğimiz, beyin fırtınası yaptığımız ve çözüm aradığımız,
“Restorancılık sektöründe akademi kurulumunda karşılaşılacak ihtiyaçlar/zorluklar neler?” modülü yönünde oldu.
       Türkiye genelinde 90 şubeye sahip olan, yanı sıra yurt dışı açılımına da önem verip dışarıdaki ilk şubesini Kosova üzerinden başlatan Bereket Döner’i, 

Ahmet Eryılmaz Hocamızın önderliğinde;

·          İşleyiş ve operasyonel boyutunda, süreçler ve standartları,
·          İnsan geliştirme boyutunda, iş ve ihtiyaç analizini neye göre belirlediğini,
·          Şirketi şirket yapan kendi standartlarının yer aldığı tutumları barındıran kurum kültürünü nasıl oluşturabileceği yönünü, grubumuzda ki tüm arkadaşlarımızla değerlendirdik.

       Bu konuları tartışırken aşağıdaki sorulara da cevaplar aradık;

1- Eğitim ayağını oluştururken, misyonun neye göre belirlendiği ve sonrasında devam edilecek süreçlerin neler olabileceği
2- Operasyonel ve işleyiş boyutunda devam eden süreçleri
3- Yurt dışına açılmada belirlenen stratejinin neye göre şekil aldığı
4- İşletmenin dokusunu oluşturan kurum kültürü tutumunu sağlayan ve çalışanlara geçecek önermeler ile bu standardı oluşturma boyutu

       Bütün bu sorulara cevap ararken, Bereket Döner’in Akademi kurulumu noktasında eğitime ve insan kaynağına ne denli önem verdiğini, markaları marka yapan ve geleceğe taşıyacak lokomotifin insan kaynağıyla süreklilik sağlayacağının bilincinde olmasını, bu konudaki yatırım, vizyon ve işbirlikçi yaklaşımı ile göstermiş olduğu özenden anlıyoruz.

       Tüm arkadaşlarıma, değerli üstatlarımıza ve emeği geçen herkese sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.



İŞE YENİ BAŞLAYAN ADAY İÇİN, ORYANTASYON SÜRECİ NEDEN ÖNEMLİDİR?

Deneyimi olsun ya da olmasın, her aday için yeni bir işe başlama, yeni bir süreç demektir. Bu anlamda, işe yeni başlayanların etkili verimlilik ve adaptasyon sürecinin sağlıklı yürümesi doğrultusunda, İnsan Kaynakları Profesyonellerine de büyük görevler düşmektedir.



Organizasyona dahil olan yeni çalışanın, kurum kültürüyle uyum sağlaması, yetenek, bilgi ve deneyimlerini ortaya çıkarabilmesi ve aidiyet duygusunun gelişebilmesi için öncelikle dikkat edilmesi gereken noktalar vardır. Bu anlamda;

·         İyi bir oryantasyon planı hazırlanmalı;
İşe uyumu kolaylaştırmak ve hızlandırmak için, şirketi daha yakından tanıması, kurum kültürü, şirket hedefleri ve İK politikaları ile ilgili bilgiler verilmesi, şirket organizasyon yapısı, iç işleyiş, iş yapacağı birim ve görevleri ile ilgili temel ve mesleki olarak eğitim ve tüm süreçleri içine alan planlı bir oryantasyon programı oluşturulmalıdır.

·         Adaptasyon için süre tanınmalı;
Her ne kadar deneyimli de olsa, yeni işe başlayan çalışandan kısa süre içerisinde, etkin performans ve verim göstermesini beklemek haksızlık olur. Bu noktada, gerekli adaptasyon zamanını kendisine tanımak ve gerekli desteği vermek, alışma, uyum ve aidiyet hissini sağlama açısından önemlidir.

·         Süreçle ilgili geribildirim alınmalı;
İşe başlama sürecinden, belirli zaman sonra çalışanlarla bir araya gelmek, görevi ve şirket ile ilgili düşünceleri konusunda geribildirim almak ve yaşanılan bazı problemler varsa çözüm sağlamak, kendisine değer verildiği ve fikirlerinin önemsendiği noktasında ait olma hissi ve çalışan bağlılığını iyi yönde geliştirmesi doğrultusunda önem taşır.